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创新人力资源管理思维 提升人力资源管理质量

作者:孙军虎来源:人力资源部 浏览次数: 日期:2019-05-20

董事长在2019年度工作计划会上的重要讲话,统揽全局、高屋建瓴,思想深邃、内涵丰富,学习领会这一重要讲话精神,必须联系实际、入脑“走心”,在学深悟透、知行合一上体现实际成效,因此,人力资源部将进一步贯彻“六个坚定和六个坚持”,继续树立“忠诚,务实,担当,自律,勤奋,高效”的发展理念,坚持“价值思维,效益导向”,坚持创新求变,按照“效益鸿瑞”发展要求,以“同心共向担当有为,变革创新提升品质”作为人力资源部的发展主基调,努力提升人力资源管理水平。

第一、岗位价值与人力资本效益指标相结合,提升企业人力资本价值效能。

注重人力资源的价值与效能,是人力资本管理新思维。人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造,使每个员工成为价值创造者,使每个员工有价值地工作,实现人力资本价值的增值。“企业的本质是创造效益”,不能养懒人、庸人、不创造价值的人,这是企业生存的基本法则。以人为本,必须是以价值创造者为本、以持续奋斗者为本。以价值创造者为本就是要尊重人的价值创造,让价值创造者、持续贡献者获得回报;通过竞争淘汰机制让价值创造者有尊严、有成就感,让懒人、不创造价值的人有羞耻感,甚至被淘汱;机会和资源要向价值创造者倾斜,激发价值创造活力,提升价值创造能力。

“能力不同,产业有别,专业各异,岗位不同,出发点却一致,都在为鸿瑞的发展献计献策,出力流汗”,随着全球化的逐步推进,企业要在竞争中取胜,就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。设立合理的激励目标,采取有效措施提高目标期望值,达到充调动员工的积极性和创造性。因此人力资源部应不断建立基于人力资本增值的动态优化配置系统,实现经营业绩、职位管理与能力管理系统的有效监测管理,搭建《突出贡献奖管理办法》等适合公司发展的制度体系,提升人力资源盘点和岗位价值的贡献度评估价值。

第二、人才培育与人才梯队建设相结合,提高企业人才培育质量。

现今世界最大的竞争是人才的竞争,作为组织中的管理者在吸引人才的同时,特别要重视如何留住人才,发挥出人才的作用。企业实现可持续增长,塑造良好的企业核心价值观,培养具有企业价值情怀的员工是人力资源管理中的重要环节。只有把企业价值观贯穿于企业人事管理的各个环节,才能保证对企业价值观的认同,这不仅有利于企业文化的形成,培育企业核心竞争力,降低人才流失,从而为企业发展奠定坚实的人才基础。因工作绩效的高低取决于工作能力和工作积极性两个因素的乘积,所以对员工进行有效的激励变得尤为重要,那么究竟该如何提高员工的工作积极性,使管理行为变得更加有效?推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面,因此,做好人才培育和人才梯队建设工作对人才的引领显得尤为重要。

“面对工作中出现的新情况和新问题,毫无危机意识”等类似阻碍鸿瑞发展的诸多问题,人力资源部在此基础上,需要创新人才引领标准和要求,着手搭建人才培养框架,进行分级课程体系设计,制定详细可落实的高中基各层级培养计划,并结合人才梯队建设要求进行后备人才培养库建立。做到基于岗位人才体系构建思维和基于战略人才继任者计划,最终实现精准选人、构建人才全面发展系统,打造企业人才发展可持续供应链。

第三、构建绩效考核对标管理体系,平衡多元化产业绩效差异。

多元化企业集团因其产业复杂,业务之间不相关联,所属各企业的发展状况不一致,用一成不变标准来衡量和评价不同的子公司,会造成了内部的不公平,影响各子公司的活力,不能有效的促进各成员企业协同发展和整个企业集团的快速发展与企业战略实现。如何提升绩效管理水平,建立科学的不断适应集团发展变化的经营绩效评价指标体系,是人力资源部的持续性的重点工作。

“针对除了惠宝煤业和瑞元小贷公司具备“造血”功能之外,去年轩辕投资也开始为公司创造了利润,其他公司仍处于微弱发展、长期亏损的现状”,从绩效管理角度对董事长讲话精神进行深入领会,人力资源部针对考核结果和考核运行现状情况,应继续强调绩效管理过程的动态式计划,确保达成目标;复盘式总结,推动持续改善,同时应深入思考考核与发展的本质关系,找准绩效考核重点,构建科学合理,适应企业发展的绩效考核对标管理体系,才能达到实现引导各成员企业健康持续发展,促进集团总体战略目标的实现的目标。“最终绩效是检验推行效果的根本标准”,通过提升绩效管理质量,使得各单位承诺到位,执行变成自行,让团队发展进入“巅峰状态”,真正达到竞赛管理的目的,实现团队与公司的共赢。

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